Wat leren zij ons?

De ervaringen van Paige en Jean staan niet op zichzelf. Tijdens de lerende praktijken volgden we twintig mensen die een volgende stap wilden zetten in werk of participatie. Hun verhalen laten zien dat iedere route anders is, maar ook dat dezelfde thema's steeds terugkomen. Vijf inzichten maken duidelijk wat mensen helpt om zich te ontwikkelen én wat professionals en organisaties kunnen doen om die ontwikkeling mogelijk te maken.

Inzicht 1: Deelnemers zijn sterk gemotiveerd om een nieuwe stap te zetten

Veel deelnemers vinden het belangrijk dat switchen begint bij aansluiten bij hun motieven, wensen en talenten. Hun begeleiders beaamden dat. Hun motieven om te switchen waren niet anders dan die van andere mensen: een beter inkomen, zich gewaardeerd voelen, van betekenis zijn voor anderen en de ruimte krijgen zich te ontwikkelen.

Degenen die vanuit dagbesteding een andere vorm van werk zochten, hadden het gevoel die fase te zijn ontgroeid. Tegelijkertijd wist een flink deel (nog) niet goed welke concrete werkplek of welke vorm van begeleiding het beste bij hen past. Daarvoor is tijd nodig om te onderzoeken en te ontdekken wat iemand kan, wat iemand wil en welke mogelijkheden een werkgever biedt. Ook wanneer een werkplek uiteindelijk toch niet passend blijkt, begint die zoektocht weer. Het was voor deelnemers vaak opnieuw moed verzamelen en andere oplossingen zoeken. Juist daarom benadrukten veel deelnemers hoe belangrijk het is dat zij hun eigen tempo kunnen volgen.

‘Ik heb moeite met het woord ‘moeten’. Eigen tempo en regie, dat heeft gezorgd dat ik stappen kon zetten’, vertelt een deelnemer.

Inclusief werkgeverschap is een voorwaarde voor succesvolle participatie

Inzicht 2: Bijna iedereen zet betekenisvolle stappen

Negen maanden is vaak te kort om een ‘groot’ doel te halen en te behouden zoals een betaalde baan, wanneer iemand komt vanuit arbeidsmatige dagbesteding. Deelnemers zetten meestal ‘tussenstappen’ die zij als waardevol ervaren. Die stappen zagen er in dit onderzoek voor iedereen anders uit. Voor de één was dat de zekerheid dat een indicatie voor dagbesteding behouden bleef als een stap naar betaald werk toch niet passend bleek. Voor de ander was het een werkervaringsplek om te ontdekken welke volgende stap wél past.

Veel mensen deden daardoor zelfvertrouwen op, kregen meer geloof in de kansen of een beter beeld van hun mogelijkheden. Bij een enkele deelnemer was verandering nauwelijks zichtbaar. Maar na onderzoek en besprekingen werd duidelijk dat de werkplek die de deelnemer al had bij de start van het onderzoek, voorlopig de meest passende plek is. Dat bracht rust en duidelijkheid.

Verschillende deelnemers gingen op een andere plek werken, maar stopten daarmee in de onderzoeksperiode. Dat gaf hen het gevoel ‘terug bij af’ te zijn. Meestal konden zij terugvallen op de dagbestedingsplek of een andere uitvalsbasis. De coach bleef in zicht met wie zij nieuwe plannen konden maken. Bij een deel van hen ontstond zo weer motivatie om opnieuw stappen te zetten.

5 aandachtspunten voor professionals

Geef ruimte aan onderzoek naar wat past
Niet elke plaatsing hoeft direct de eindbestemming te zijn. Door ruimte te bieden aan onderzoek en ontwikkeling ontstaat beter zicht op wat iemand nodig heeft om duurzaam aan het werk te blijven.
Bedenk: motivatie is contextafhankelijk
Afname van motivatie betekent niet automatisch dat iemand niet wil; het kan een signaal zijn dat de werkplek niet passend is.
Kijk niet alleen naar wat iemand kan, maar ook naar wat degene daarvoor nodig heeft
Iemands vaardigheden komen pas tot hun recht in een omgeving met voldoende duidelijkheid, veiligheid en structuur.
Creëer een werkomgeving die zich instelt op de werknemer
Sfeer, structuur en vertrouwen op de werkplek bepalen of iemand tot ontwikkeling komt.
Ontwikkeling is geen rechte lijn: accepteer dat en maak er gebruik van
Groei ontstaat door verschillende ervaringen, reflectie en bijstellen – niet door één snelle oplossing.

Inzicht 3: Overgangen verlopen niet volgens een rechte lijn

Voor geen van de twintig deelnemers verliep de overstap naar een andere vorm van werk via een vaste of voorspelbare route. Ontwikkeling vraagt tijd. Onderweg ontstaan nieuwe inzichten, veranderen wensen en doen zich situaties voor die vragen om een andere aanpak. Zelfs in gemeenten waar deelnemers kunnen terugvallen op hun uitkering als een stap toch niet passend blijkt, kost het tijd om die zekerheid in de praktijk te organiseren.

Juist daarom vinden veel deelnemers het spannend om een volgende stap te zetten. Zij hebben behoefte aan zekerheid en willen erop kunnen vertrouwen dat zij kunnen terugvallen op de ondersteuning en regelingen die zij al kennen. Elke nieuwe stap brengt nieuwe vragen met zich mee.

De betrokken professionals hadden daar veel aandacht voor én hadden het druk met het organiseren van de overgang, omdat vaak meerdere hindernissen speelden. Zij moesten veel aandacht besteden aan het begrijpen en volgen van de juiste procedures. Ook de weg vinden in de verschillende systemen, maar vooral het op elkaar laten aansluiten daarvan vergde veel tijd. De coaching vroeg soms ook extra aandacht, als deelnemers hun motivatie dreigden te verliezen wanneer ze maanden moesten wachten op een vervolgstap. Dat gebeurde bijvoorbeeld door het uitblijven van een beschut werk indicatie of omdat daarna niet snel een werkplek beschikbaar kwam.

Een deelnemer aan het werk

Inzicht 4: Werkgevers vervullen een sleutelrol

De routes vragen bereidheid van werkgevers om ruimte te maken voor ontwikkeling. Werkgevers zijn niet alleen aanbieders van werkplekken, maar ook ontwikkelpartners. Zij bieden de praktijkomgeving waarin mensen kunnen groeien, nieuwe vaardigheden opdoen en ervaren dat zij erbij horen. Dat vraagt om flexibiliteit in taken, werktijden en verwachtingen. Het vraagt ook om een werkcultuur waarin mensen ondersteuning ontvangen zonder dat dit ten koste gaat van hun gevoel van gelijkwaardigheid.

Bij veel routes waarin de geïnterviewde deelnemers concrete stappen naar een nieuwe werksituatie zetten, zijn werkgevers bereid om werkervaringsplaatsen of een proefplaatsing aan te bieden. We spraken deelnemers die zich doorontwikkelen en uit de Wajong-uitkering gaan en wat meer gaan verdienen. Andere deelnemers stroomden na een werkervaringsperiode echter niet door en waren voor hun gevoel terug bij af.

Het helpen organiseren van zaken die geregeld moeten worden bij een nieuwe werkgever, kan nieuwe opgaven met zich meebrengen voor de jobcoach van een zorginstelling of gemeente. Bij een deelnemer was het voor de jobcoach bijvoorbeeld niet duidelijk wie welke rol had bij het helpen opstellen van een contract beschut werk. Dit werd opgelost, maar bracht extra onzekerheden mee voor de deelnemer.

De twintig verhalen maken duidelijk hoe bepalend de werkplek en werkcontext zijn: kan iemand er landen en zich verder ontwikkelen? Een betrokken buddy op de werkvloer, ruimte om te wennen en bereidheid van de werkgever om werk aan te passen, maken in de casussen het verschil tussen succes en uitval. Soms lukte een overstap niet door gebrek aan draagvlak bij collega's of leidinggevenden op de werkvloer. Inclusief werkgeverschap is dus een voorwaarde voor succesvolle participatie.

Inzicht 5: Begeleiding maakt het verschil

In vrijwel alle routes hadden begeleiders, zoals trajectbegeleiders en jobcoaches, een bepalende rol. Zij waren vertrouwenspersoon en vraagbaak, coördineerden routes, hielpen deelnemers bij praktische zaken zoals sollicitaties, indicaties, financiën of gesprekken met instanties. Ook vervulden zij een belangrijke rol als verbinder tussen verschillende organisaties, ondersteuner bij keuzes en bewaker van belastbaarheid.

Tegelijkertijd laten de routes zien hoe belangrijk continuïteit is in de inzet van professionals. Die continuïteit kon niet altijd geboden worden. Wisselingen van contactpersonen, onduidelijkheid over verantwoordelijkheden of het wegvallen van ondersteuning hadden bij verschillende deelnemers direct een verstorende invloed op de voortgang van trajecten.

Het belang van goede ondersteuning bij switchroutes en continuïteit in die ondersteuning, springt eruit in de verhalen. Ook de ervaringen van Paige en Jean laten dat zien. Bovendien waren veel succesvolle trajecten mogelijk doordat individuele professionals extra stappen zetten. Zij bleven betrokken, ook wanneer financiering van hun inzet of verantwoordelijkheden niet vanzelfsprekend of vastgelegd waren. Of zij vonden, samen met andere partijen, creatieve oplossingen voor knelpunten in regelgeving en organisatie.

Tot slot

Een belangrijke les uit de lerende praktijken is dat succesvolle aanpakken minder afhankelijk moeten worden van de inzet van individuele professionals en individuele oplossingen. De uitdaging is om werkzame aanpakken en gezamenlijke werkwijzen duurzaam te verankeren, zodat meer deelnemers er gebruik van kunnen maken en professionals en deelnemers verder kunnen bouwen op wat werkt. Alle vier de regio’s zetten inmiddels zulke stappen. De verhalen maken helder hoe belangrijk het is om die weg te vervolgen.

Opzet onderzoek

We volgden twintig mensen en hun routes om te switchen. Zo konden we hun ervaringen met het switchen in de praktijk in beeld krijgen. Deze ervaringen brachten we in bij de vier regio’s. Het betrof geen representatief steekproefonderzoek. De praktijk droeg de casussen aan en bracht mensen in die midden in hun ‘switchproces’ zaten. Enkele kenmerken van de groep:

Het ging om heel diverse routes en trajecten.
De meeste deelnemers doorliepen de route van dagbesteding naar beschut werk en routes waarin onderzoek naar een mogelijk andere vorm van werken voorop stond.
Deelnemers hadden allen een vorm van zorgondersteuning.
De meeste deelnemers hadden een bijstandsuitkering of Wajong-uitkering (zowel van voor als na 2015).
De vrouw/man/anders-verdeling was ongeveer ⅓ - ⅔ - 0.

Meer uitleg over de onderzoeksopzet